המנהל המודרני אוקטובר 2020. מתעורר בבית שלו ברמת גן, מטפל בילדים, עונה לאשתו, מסדר עוד כמה עניינים של הבית מוזג לעצמו קפה ואז… אחרי שהילדים יצאו למסגרות שלהם,
מתיישב על הכיסא "במשרד" שלו בבית ומתחיל לעבוד מהבית.
סיטואציה אמיתית מימי הקורונה. מצב שמאות אלפי עובדים, עסקים ומנהלי חברות נמצאים בו.
אי אפשר היה ללמוד באוניברסיטה ואין באף ספר תיאוריה או קורס, פרקטיקה ועצות למנהל במצב החדש. ההתמודדות עם הקורונה חדשה, שונה, מאתגרת מכמה כיוונים בו זמנית:
לקוחות – איך משמרים את הקשר עם לקוחות.
עובדים – לאחר כמה ניסיונות "קפסולה" ומשמרות, העובדים נמצאים בבית.
ספקים – חלקם נמצא באותו מצב בדיוק, חלקם מתפקד בשיטות ובקצב אחר.
ואם כבר התגברנו על הקורונה וחשבנו שעכשיו אפשר להמשיך לעבוד ולפתח את העסק בשקט…
הגיע 7.10. ושוב הכל השתנה ומתהפך.
מה ניתן, אפשר, כדאי לעשות? איך אני מאפשר לעובד שלי לצאת לסבב מילואים בדיוק שבוע לפני מצגת למשקיעים. איך אני עונה ללקוחות מחו"ל שפחות מעניין אותם המצב ויותר מבקשים לקבל את השרות / מוצר שהזמינו, בזמן.
כמו בכל תחום התשובה הראשונה הטובה לשאלה היא… תלוי!!!
יש צורך להתייחס לפחות לשני סוגי חברות / עסקים ראשיים:
*האם החברה עסק שלך עוסק במסחר ושירותים? האם הלקוחות מגיעים אל העסק? האם העובדים בחלקם יוצאים אל הלקוחות בשטח (סוכני מכירות)?
* האם העסק הוא בתחומי המידע, האינטרנט, ההיי טק. רוב העובדים לא תלויים בכסא במשרד. העבודה ממשיכה כמעט כרגיל רק במיקום אחר.
האם ואיך אפשר לרתום ולהניע את העובדים שכרגע נמצאים בבית, עובדים או גם כאלו בחל"ת או שרות מילואים סבב שני – שלישי, איך אפשר לשמר את הקשר אליהם, לא לאבד אותם לעסקים ומתחרים, לאפשר להם לעשות משהו… ממה שהם יכולים כדי לשמר את החברה והעסק. האם ניתן להמשיך להפעיל את המערכת בצורה מסוימת גם ע"י "שלט רחוק"?
התשובה היא כן!!!
כמובן יש צורך להתאים את הפתרונות ובעיקר לשים לב מי זה שנמצא שם ממול בצד השני. מה הצורך שלו? מה האינטרסים שלו? מה יגרום לו לפעול?
דבר אחד ברור!!!
שיטות ההנעה והתגמול הישנות לא אפקטיביות.
כשיש אבטלה של כמעט מיליון עובדים, היצע העובדים הוא כזה שאין שום בעיה להשיג כוח אדם טוב, מיומן, במחיר זול.
כשיש לא מעט עובדים שעדיין עובדים ואפילו לא במשרה מלאה, מפחדים לחשוב על השבוע הבא… כנראה שצריך פחות מוטיבציה ודרבון מצד המעסיקים. הם עובדים ונלחמים על מקום העבודה והפרנסה שלהם. הנכונות והפתיחות שלהם להשקיע, לתת עוד, גבוהה.
זו בדיוק הנקודה הקריטית.
- עסק / חברה שנמצאת בתחומי היי טק, אינטרנט, תקשורת. העובדים ממשיכים לעבוד אבל לא במשרד אלא כל אחד בביתו. (ואולי בין משמרות במילואים דרך הלפטופ / סמרטפון?)
מה חסר לעובדים ?
*ההתנתקות מהמשפחה ומהבית והיכולת להתרכז בעבודה ללא הפרעה.
* זמינות פיזית של חברי צוות להפריה הדדית והחלפת רעיונות ופתרונות.
* גירויים נוספים בעבודה, תמונות, חללי עבודה, חדר אוכל משותף, מכונת קפה, חדר כושר.
איך ניתן ״לגשר״ על הפערים האלו ?
*לאפשר לו"ז עבודה גמיש (תלוי ביכולת להתנתק מהמשפחה בבית, מילואים).
* לספק כלי עבודה בסיסיים: מחשב, מדפסת, אוזניות, זמינות למאגרי מידע.
* לאפשר הזמנת אוכל "טייק אווי" ממבחר מסעדות לפי בחירה.
* לאפשר ולקיים פגישות צוות ב"זום" או אמצעים אחרים שלא לצרכי עבודה.
* לחבר עובדים לצוותים או זוגות לעבודה והפריה משותפת.
* לתת תעסוקה ו"גוד טיים" לבן/ת זוג והילדים. הרצאות / שעשועונים והפעלות אחרות. גם מתנות שיגיעו עם שליח עד לבית.
2. עסק / חברה בתחומי קמעונאות, מסחר, ייצור, שיווק ומכירות. יש צוות מצומצם שעדיין עובד במחסן, בייצור, במשרדים. רוב שאר הפונקציות של העובדים נמצאים בבית. בחל"ת או פוטרו.
מה חסר לעובדים ?
- בטחון תעסוקתי – האם העסק / חברה ימשיך לתפקד ומתי אוכל לחזור לעבודה.
- איך אני אוכל לשמור על מקום העבודה שלי, יש כל כך הרבה מובטלים צעירים ומוכשרים ממני שמחפשים עבודה.
- בטחון כלכלי – איך לסגור את הפער בין המשכורת שהייתה ולבין התקבולים שלי כיום.
- תעסוקה שוטפת – אני רגיל לקום כל יום ב06:00 ועכשיו? אני מתנוון גם גופנית ובמיוחד שכלית. נמאס לי לראות טלוויזיה.
- אינטראקציה עם עובדים וחברים לעבודה.
איך ניתן "לגשר״ על הפערים האלו?
- תקשורת רציפה של בעל העסק / מנהל ישיר לעדכון אחת ליומיים.
- הפנייה של בעלי מקצוע "תומכים" שיאפשרו לעובדים מצד אחד לפרוק ומצד שני יתנו כלים להתמודדות.
- פגישות צוות / חברה למטרות הפגה. כנ"ל גם לבן/ת זוג ולילדי העובד.
- ניתן להטיל מטלות שונות גם על העובד שנמצא בבית וממילא אין לו מה לעשות, ישמח להרגיש שוב חיוני ונדרש. לדוגמה: איש מכירות מתבקש לצלצל ללקוחותיו לדבר אתם בטלפון, לעדכן ולהתעדכן. 10 שיחות ביום עם לקוחות החברה למשך כשעתיים.
- עידוד העובדים לחשוב על ולהציע פתרונות יצירתיים מתוך ההכרות שלהם את הלקוחות בשטח. לתת להם להרגיש שהם עדיין חלק אינטגראלי וחשוב מהעסק.
כדאי להבין שלא תהייה "חזרה לשגרה"
יש לנו היום עובדים שממשיכים לעבוד מהבית, הבית יכול להיות בישראל / קפריסין / פורטוגל ועוד. צריך להתחשב גם בהבדלי שעות כאשר ממשיכים לעבוד מול חברות ועסקים גלובליים.
שימור קשרי עובדים, לקוחות, ספקים חשוב וקריטי לחברה ולעסק במיוחד במצבי משבר.
לכן מציע לקחת את המודל הידוע של ניהול באמצעות יעדים:
S.M.A.R.T.
אבל בהבדל אחד – להתאים אותו למצב ולצרכי העובדים.
אם העובדים עדיין עובדים ומתפקדים אבל מהבית.
אם העובדים הוצאו לחל"ת וחלילה פוטרו.
העסק/ חברה חייב להמשיך לעבוד לפי יעדים.
היעדים כמובן יהיו שונים ומותאמים לפי היכולת, הצרכים והמגבלות הנוספות של העסק חוקית או פיזית, מצב הספקים, השותפים, הלקוחות.
בעל החברה / עסק / מנהל שיווק ומכירות:
עכשיו הזמן לעשות את התוכנית העסקית והשיווקית לשנת 2025-6
אבל בהבדל אחד גדול.
הראייה של צרכי ואפשרויות העובדים. ההתאמה של היעדים בצורה הטובה ביותר תאפשר לעובדים לתת את המקסימום (שגם ככה הם רוצים ומוכנים לתת כדי שלא תפטרו אותם).
היעדים צריכים להיות:
- פשוטים וברורים.
- יעדים מדידים.
- יעדים אפשריים.
- תגמול מידי על השגת היעדים.
- קביעת כמה זמן צריך כדי להגיע ליעד.
אחד הנכסים החשובים והיקרים ביותר של החברה עסק הוא העובדים שלו.
גיוס, הכשרה, הנעה ופיקוח שוטף על ביצועים הם מהפעילויות היקרות והמסובכות של החברה / עסק. החלפה של מהנדס בחברה עולה 70,000$ החלפת איש מכירות משמעותה לא פעם ירידה של חצי שנה במחזור הלקוחות שלו.
דיווחים בעיתונות על ירידה מתמשכת באחוזי האבטלה לפעמים מטעים… האם העובדים ממשיכים לעבוד במשרה מלאה או מפצלים לכמה עיסוקים? האם בכל התחומים יש ביקוש לעובדים? תחומים ספציפיים כמו היי-טק לפעמים משתמשים בצורה אירונית במצב כדי "לרענן" עובדים וגם להוזיל עלויות העסקה. במקביל דרישות השכר וראיונות העבודה מתחילים להיות מורכבים יותר.
לדעתי – למרות ההתפתחויות הטכנולוגיות ( CHAT GP | AI ) עדיין הגורם האנושי קובע!!!